Diversity & Inclusion: Wie HBDI den Weg zu einem vielfältigen und inklusiven Arbeitsumfeld ebnet
Warum sind Diversity & Inclusion essenziell?
Diversity & Inclusion (D&I) bedeutet, die Vielfalt innerhalb eines Unternehmens oder einer Organisation zu erkennen, wertzuschätzen und aktiv zu fördern. Neben offensichtlichen Diversitätskategorien wie Geschlecht, Alter, ethnischer Herkunft oder körperlichen Fähigkeiten umfasst ein moderner D&I-Ansatz auch unterschiedliche Denk- und Arbeitsstile. Gerade hier setzt das Herrmann Brain Dominance Instrument (HBDI) an, indem es vier Grundtypen des Denkens (Quadranten) aufzeigt und damit die Basis für eine bewusst gelebte Vielfalt schafft.
Vorteile von Diversity & Inclusion
- Bessere Entscheidungen
Ein vielfältiges Team beleuchtet Probleme aus verschiedenen Blickwinkeln. Das minimiert blinde Flecken und führt zu ganzheitlicheren Lösungen. - Höhere Innovationskraft
Unterschiedliche Denkstile und Hintergründe sorgen für kreative Ideen – ob bei der Produktentwicklung oder im Change Management. - Mitarbeiterzufriedenheit
Wer sich mit all seinen Facetten angenommen fühlt, erlebt mehr Zugehörigkeit und Motivation. Das stärkt das Employer Branding und senkt die Fluktuation. - Marktnähe und Wettbewerbsfähigkeit
Organisationen, die eine diverse Belegschaft haben, können Kundenbedürfnisse aus einer größeren Perspektive verstehen und somit zielgerichtete Produkte und Dienstleistungen anbieten.
HBDI im Kontext von Diversity & Inclusion
Das HBDI-Modell unterscheidet vier Denkpräferenzen:
- Quadrant A (analytisch): Daten, Fakten, Logik
- Quadrant B (strukturiert): Planung, Prozesse, Organisation
- Quadrant C (zwischenmenschlich): Empathie, Kommunikation, Beziehungen
- Quadrant D (kreativ): Innovation, Visionen, unkonventionelle Ideen
Anders als andere D&I-Ansätze konzentriert sich das HBDI nicht auf äußere Merkmale, sondern auf die kognitiven Unterschiede im Team. Damit schafft es eine Kultur, in der jede*r mit seiner oder ihrer einzigartigen Denkweise einen Mehrwert beiträgt.
Warum HBDI ein wichtiger D&I-Baustein ist
- Erweiterter Diversity-Begriff
Traditionell wird Diversity stark über Alter, Herkunft oder Geschlecht definiert. HBDI ergänzt dies um eine weitere Dimension: die Denkvielfalt. So wird klar, dass auch Menschen mit ähnlichem Background extrem unterschiedlich „ticken“ können. - Wertschätzung statt Schubladendenken
Das HBDI-Modell bewertet keinen Denkstil als „besser“ oder „schlechter“. Vielmehr zeigt es, dass alle Denkstile gleichwertig sind und sich ergänzen. Das fördert gegenseitiges Verständnis und Respekt. - Konkrete Impulse für die Praxis
Mit einem individuellen HBDI-Profil erkennen Mitarbeitende und Führungskräfte ihre Denkpräferenzen und die ihrer Kolleg*innen. So lassen sich gezielt Maßnahmen ableiten, um Teams vielseitiger aufzustellen und jede Perspektive einzubeziehen. - Ganzhirn-Denken fördert Inklusion
Wer im Team systematisch alle Denkstile (A, B, C, D) nutzt, wertschätzt automatisch die Vielfalt der Kolleg*innen. Damit wird Inklusion kein Lippenbekenntnis, sondern gelebte Unternehmenskultur.
So fördert HBDI Diversity & Inclusion konkret
- Teamzusammenstellung
Statt nur auf Qualifikationen wie Studiengänge oder Berufserfahrung zu achten, können Sie die HBDI-Profile der Mitarbeitenden einbeziehen. So entsteht ein Team, das analytische, strukturierte, kreative und zwischenmenschliche Stärken vereint. - Offene Kommunikation
Durch die bewusste Einbindung verschiedener Denkstile werden Meeting-Formate geändert:- Analytische Köpfe (A) können Datenanalysen präsentieren.
- Strukturierte Denker*innen (B) sorgen für eine klare Agenda und Zeitpläne.
- Zwischenmenschliche Kolleg*innen (C) moderieren konstruktive Diskussionen und achten auf die Gruppenstimmung.
- Kreative Geister (D) regen neue Ideen an und hinterfragen den Status Quo.
Ergebnis: eine offene Kommunikationskultur, in der sich jede*r gehört und respektiert fühlt.
- Konfliktprävention und -lösung
Konflikte entstehen oft, weil Denkstile aufeinandertreffen, ohne dies bewusst zu reflektieren. Wer jedoch die HBDI-Perspektiven kennt, erkennt schneller, woher Spannungen rühren. Inklusive Teams sehen Konflikte dann eher als Chance zur Weiterentwicklung. - Talente fördern
Eine strukturierte Person (B) könnte zum Beispiel übersehen, dass sie eigentlich ein Händchen für kreative Ideen (D) hat, wenn sie nie in die Rolle des „Ideengebers“ kommt. Das HBDI-Modell hilft, verborgene Talente zu entdecken und gezielt zu fördern. - Werteorientierte Führung
Führungskräfte, die Diversity & Inclusion ernst nehmen, achten auf die Denkpräferenzen ihres Teams. Sie ermöglichen Weiterbildungen und Projekte, in denen Mitarbeitende ihre Stärken ausleben und neue Fähigkeiten erwerben können. Das schafft eine inklusive Arbeitsatmosphäre und motiviert langfristig.
Beispiele aus der Praxis
- Projektmanagement: Ein IT-Projekt teamübergreifend aufstellen, in dem A-Lastige die Daten und Analysen liefern, B-Typen strukturieren, C-Typen als „Kümmerer“ fungieren und D-Typen mit Ideen und Visionen glänzen.
- HR & Recruiting: Bereits im Recruiting-Prozess berücksichtigen, wie Denkvielfalt das Team ergänzen kann, statt nur auf klassische Lebensläufe und Zeugnisse zu schauen.
- Produktentwicklung: Wenn alle Denkstile eingebunden werden, entstehen inklusivere Produkte. Denn C-Typen hinterfragen, ob ein Feature nutzerfreundlich und menschzentriert ist, während A-Typen valide Daten über Machbarkeit und Marktpotenzial beisteuern.
Tipps für die Umsetzung von HBDI-basierter Diversity & Inclusion
- HBDI-Analyse
Führen Sie eine HBDI-Teamanalyse durch, um die Denkpräferenzen Ihrer Mitarbeitenden zu kartieren. Das schafft Bewusstsein und dient als Grundlage für weitere Maßnahmen. - Workshops & Trainings
Bieten Sie Diversity-Workshops an, in denen das HBDI-Modell vorgestellt wird. Lassen Sie Ihr Team praktische Übungen machen, um Denkstile auszuprobieren und zu verstehen. - Austausch fördern
Organisieren Sie regelmäßige Meetups oder Runden (virtuell oder vor Ort), in denen alle Quadranten (A, B, C, D) zu Wort kommen und ihre jeweilige Perspektive auf aktuelle Projekte oder Herausforderungen teilen. - Feedbackkultur etablieren
Motivierendes und konstruktives Feedback hilft jedem, das eigene Verhalten zu reflektieren. So lernen Mitarbeitende, unterschiedliche Denkstile aktiv einzubeziehen und Konflikte schneller zu entschärfen. - Inklusive Führungsleitlinien
Integrieren Sie Diversity & Inclusion und das HBDI-Modell in Ihre Führungsleitlinien. So wird sichergestellt, dass Führungskräfte bewusst auf Denkvielfalt achten und diese zum Nutzen aller einsetzen.
Fazit
Diversity & Inclusion sind weit mehr als nur Schlagworte – sie sind Grundpfeiler für eine erfolgreiche, motivierte und zukunftsfähige Organisation. Das HBDI-Modell erweitert den herkömmlichen Diversity-Begriff um die Ebene der Denkvielfalt und fördert ein Ganzhirn-Denken, bei dem alle Präferenzen (analytisch, strukturiert, zwischenmenschlich, kreativ) gleichermaßen geschätzt werden. So entsteht ein Klima der Wertschätzung und Teilhabe, in dem jedes Teammitglied seinen individuellen Beitrag leisten kann – zum Nutzen des Einzelnen und des gesamten Unternehmens.
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